A cuatro meses del inicio de reducción a 40 horas persisten dudas en el sector privado ante la falta de dictámenes

El 26 abril entra en vigencia el inicio de la reducción de jornada laboral, de 45 a 44 horas semanales, y si bien el Gobierno se ha desplegado para explicar sus alcances, al interior del sector privado persisten las dudas. Estas, de hecho, han ido creciendo a la espera de que la Dirección del Trabajo publique el o los dictámenes interpretativos respectivos.

Para dimensionar sus implicancias, la Confederación de la Producción y del Comercio (CPC) hizo un sondeo sobre los principales problemas prácticos que tendrían las empresas. Dicho trabajo permitió identificar los temas que podrían ser complejos para las empresas, inquietudes que le expusieron al director del Trabajo, Pablo Zenteno, el pasado 28 de diciembre.

“Estamos expectantes respecto a la interpretación de la ley que definirá la DT en sus dictámenes, particularmente en relación a la implementación de las adaptabilidades que las partes puedan pactar, así como sobre aquellos aspectos que requieren precisión o consideraciones que atiendan a la realidad del trabajo en cada actividad”, dijo el titular de la CPC, Ricardo Mewes.

1 Trabajadores sin jornada

El primer tema de interés dice relación con los trabajadores que quedan excluidos del límite máximo de jornada ordinaria de trabajo. Es decir, aquellos que no cumplen horario.

Aquí la inquietud de la CPC apunta a que en la Ley se restringió el grupo de personas que pueden desempeñarse “sin horario” a los administradores, apoderados con facultades de administración y todos aquellos que trabajen sin supervisión superior inmediata agregando la frase, “en razón de la naturaleza de las labores desempeñadas”. A su juicio, la DT debe fijar el sentido y alcance de lo que se entiende como “naturaleza de las funciones”.

2 Remuneraciones variables

Otro eje que genera dudas es qué podría pasar con las remuneraciones variables, las cuales podrían bajar al haber menos horas de ventas. “Es importante que este objetivo se logre sin afectar la productividad de las empresas”, precisa la minuta de la multigremial.

3 Compensación de horas

El nuevo mecanismo que permite cambiar el pago de horas extraordinarias por días adicionales de feriado, es otro tema. Para el sector privado resulta importante saber si en caso de no hacer uso del feriado, a voluntad del trabajador, se deberán o no pagar las horas extraordinarias y en qué fecha, así como el recargo asignado a estas.

4 Bandas horarias

En las normas de adaptabilidad, la ley consignó la figura de bandas horarias: un formato que permite a los trabajadores que sean madres o padres de niños anticipar o retrasar el inicio de sus jornadas diarias. Medida a la cual los empleadores no podrán negarse, a no ser que la empresa funcione en un horario que no permita anticipar o postergar la jornada de trabajo, o por la naturaleza de los servicios prestados por el trabajador. Por ejemplo, un guardia.

Sobre esto, para la CPC es importante que la DT pueda aclarar qué funciones quedarían excluidas de la posibilidad de utilizar esta medida.

5 Promedio de jornada

La posibilidad de pactar con los sindicatos un acuerdo para que las partes puedan distribuir la jornada basadas en un promedio semanal de 40 horas en un ciclo de hasta cuatro semanas, es otro el eje que genera inquietud.

¿La razón? El Sistema de Relaciones Laborales de la Dirección del Trabajo (Sirela), no tiene actualizada la información sobre si un sindicato está activo o en receso.

“Puede haber sindicatos que estén en receso pero que figuren en el sistema. Tampoco se señala si el sindicato debe o no es necesario que tenga un instrumento colectivo o que cumpla con los quórums mínimos de existencia y que esté habilitado para negociar colectivamente. La ley no aclara si se puede pactar con sindicatos inter-empresa o solo a nivel de empresa”, es parte de la inquietud de la CPC.

6 Colación

La hora de colación es otra inquietud, pues la Ley estableció que en aquellos casos en que el tiempo sea imputable a la jornada, las partes deberán, de común acuerdo, llevar a cabo el ajuste a la nueva jornada.

“Se puede generar un problema en caso de no llegar a acuerdo colectivo o individualmente con el trabajador, ya que -si se sigue imputando- habría empresas que pasarían de 45 horas semanales a 35 horas semanales reales de trabajo, lo que es un impacto importante y abrupto”, cuestiona la CPC.

7 La preocupación

La demora en la publicación de los dictámenes ha generado inquietud. Si bien el subsecretario del Trabajo, Giorgio Boccardo, planteó en su momento que entre octubre y noviembre de 2023 se conocerían los dictámenes, los expertos y las empresas siguen a la espera.

“Habiendo sido la ley publicada hace varios meses, uno esperaría que estos pronunciamientos hubiesen estado durante 2023 o si no, a lo más en enero”, señala el socio y director del grupo laboral Albagli Zaliasnik, Jorge Arredondo.

A su juicio, es clave que se conozca la interpretación de la DT, ya que además de la reducción de jornada, la Ley incluye cambios que las “empresas deberán adoptar, y generar conversaciones con sus trabajadores y organizaciones sindicales para llegar a acuerdos”, dice.

Una lectura similar tiene Jaime Salinas, de Salinas Toledo, quien ve aspectos que requieren ser aclarados lo antes posible, por sus implicancias. “Si bien la ley establece que no podrá existir disminución de remuneraciones, no hace distinción entre aquellas que correspondan a haberes fijos versus aquellos variables. ¿Qué pasará con las comisiones?”, dice.

Al abogado también le genera inquietud cómo se resolverá un eventual desacuerdo entre empleador y trabajador a propósito de la hora de almuerzo. Se pregunta qué primará si una empresa -a propósito de la nueva ley- decide dejar atrás el criterio de imputar a la jornada diaria la hora de colación, pues eso implicaría una jornada más corta aún.